經常都會聽到很多老闆說人才難找，事實上並非人才難找，而是老闆有沒有去找人才，有沒有去育才，有沒有把人才用在對的地方。
要打造一個高競爭力的團隊，首先考量的是人才的組成結構，要先了解人才喜歡待在甚麼樣的環境，而如果是庸才(平庸之才=平常人)又喜歡待在怎樣的環境。所謂物以類聚，如果你的公司，大部份都是庸才，那即便有人才加入你的團隊後，他也很快就會想要離開，或者人才早晚變庸才。
如果一家公司大部分的同事員工，都很拚，都很會找解決辦法，出現一個想要錢多事少離家近的人加入了團隊後，他很快就會受不了這個環境，而想離開，相反的，如果一個公司的員工，都希望好混日子，那人才可能會被影響，變成不是人才，比較優秀的，他不想自甘墮落，也會想離開這家公司。
所以一開始團隊環境的組成，會決定公司的文化，又因為公司的文化，會決定未來來的人，是怎麼樣的人，所以當公司小的時候，挑選的人尤其重要。
人才有兩種：具有專業的技術、資源、經驗或背景，通常這種人已經很貴，一般的新創企業，很難花得起高額的薪水，另一種是他沒有這麼高的專業，但是他很有心想要再成長，能夠把合理的要求當訓練，不合理的要求當磨練來看待。 那人才跟庸才如何分辨呢？以下我們做幾點討論與分析
八項心法:
1. 共同夢想： 能夠跟老闆或團隊有共同的夢想，拚的是未來前途，那老闆就必須很明確地提供公司未來的目標與計劃，這包括公司的目標計畫、也包括同事個人的目標與計畫，例如：能夠明確提供多少的股權與獎勵。
2. 選擇目標還是選擇安穩： 如果要拚公司未來的目標與計劃，那朝九晚五就幾乎很難做到，同事的目標是公司未來的目標，還是朝九晚五的個人目標，每個人都有他自己當時想要的生活與規劃，如果一個同事的個人目標，是準時上下班，那這個人加入你的團隊，看到別人都在努力完成目標，都在加班，那他要嘛融入公司文化，要嘛離開公司。這個在面試的時候，就應該講清楚說明白，每個人有每個人的自由選擇權，面試時講清楚說明白，也才不會浪費彼此的時間。
對公司來說，一次就用對人，才是最節省成本的首要任務。
3. 選擇未來還是選擇現在： 加入你團隊的人，要的是福利保障，還是前途，這個在選人的時候也很關鍵，通常中小企業，一開始沒有太多的錢可以給，又要同事做很多的事，這時候老闆只能畫未來期望的大餅，吸引人才加入，但公司未來不一定會成功，也就是說就算你給他股權，未來都可能變成壁紙，如果這個人願意用現在換取未來的機會，也就是他追求成長的動力，比安穩的動力還要強大，這時候他才可能會一試。
但有些人求的是安穩有保障的工作，在你的初期團隊建立好之前，最好不要選擇這樣的人加入。當公司逐漸成熟穩定後，想要穩定有保障的人還是需要的。 公司成長後要追求的是穩定成長，而事業剛開創的時候，追求的是快速成長，在不同的時期，就可以找不同的人才。
4. 公私分明，還是公私不分： 初期的新創團隊，通常要花大把的時間在公司上，如果老闆希望公私分明，那團隊勢必也希望公私分明，那如何要求團隊花大把的時間在公司上，關注的焦點，其實都是公司的人與目標上，可以說公司是他的另一個家，所以你可以看到很多新創的公司，不用打卡，因為大部分的時間，都花在公司上，如果真的有私人的家事需要處理，公司也當予以支持，所以打卡的意義性就不大。
公司創建的初期，文化的規則大於制度的規則，因為制度一開始是不成熟的，唯有先建立好正確的文化，才能建立好健全的制度。
5. 職責分明，還是職責不分： 初期的團隊，人不可能太多，這也意味者，有很多非職務的事務，也要有人去做，那誰去做，如果大家都說這不是我分內的事情，覺得那不是我的職責，所以公司不應該要求我去做。
或是如果公司分派一個非職責上的任務給同事，那同事可能會說，我不知道該怎麼做，希望有人能教我。
初期新創團隊，必須要有解決問題的能力，而非期待有人帶有人教，或只做職責上分內之事。
創業初期的公司，最重要的是文化的建立，等公司逐漸成熟穩定後，才是制度的建立，團隊人少意味者溝通容易，開會與報表這些事務，能不做就盡量不做，這點跟大公司剛好是相反的，文化建立好後，制度應該是因應文化而產生，所以每家公司的制度，都需要配合公司適合的文化去建立。
子曰：不在其位，不謀其政，這句話並沒有錯，因為企業已經逐漸成熟，所以要職務與制度都要分明，才不會亂，但是在公司草創的時候，並非成熟的階段，而是在打仗的階段，這時候是要能把一個人當十個人用，當企業逐漸壯大，就要把十個人當一個人用，分權分工，職責清楚，所以在企業成長的不同時間點上，就要有不同的戰略。
6. 用多少心力找人才： 應徵3位錄取一位，與應徵10位錄取一位，對初創的企業來說，面試的通常就是老闆本人，老闆的事情又很多，因此往往初創的老闆重心都花在業務與行銷上，對於人才，覺得可用就用，又可能因為急迫性高，所以通常面談個兩三位後，就錄取一位。
其實找人才是長時間的事情，一個公司的組成就是由人組成，你選的人對了，事情就對了，找人才不是成本，而是投資，如果你要投資一個項目，會不會精挑細選，最後才決定要不要投，找人才也是一樣的道理。
7. 先建合夥團隊，再建立員工團隊： 上述的一切，如果你要在各大人力銀行找，可能並不容易，因為大部分的人是求一個安穩的工作，而且一開始新創的時候，要錢沒錢，要環境沒環境，如何讓這些人願意跟你一起打拼，所以初期先建立合夥團隊，因為合夥人是跟你一起共同打拼的，合夥人才會願意為未來買單，當你合夥團隊，有幾個人之後，文化就逐漸形成，當文化形成的時候，再從人力銀行找人才，至少讓人看了，你不是一個人，而是有一個團隊，這樣才能比較容易，讓更多人才加入。
但要切記，不要讓新同事，認為合夥人都是老闆，如果你一開始有5個合夥人，結果現在請了一個員工，那這個員工壓力會很大，每個人都是老闆，只有他不是，這樣很難把人留下來。所以即便是合夥人，在公司內部，還是跟其他的員工是平等的，讓新來的同事，認為其他人也是同事，而非合夥人，才能在就業市場上留住人才。
8. 心善刀快： 用了一段時間後，你一定會發現有些人不適合在你的團隊裡，這時候很多老闆，往往沒有功勞也有苦勞的心態，所以往往這把刀下不了手，可能對這樣的人軟硬兼施，但發現都無效，被讚譽為「世紀經理人」的奇異前總裁傑克.威爾說：執行力是淘汰出來的。
遇到不合適的人，留在團隊裡，不僅對團隊有害，更重要的是對這個人的未來發展也有害，可能這個人留在你的團隊無法發揮，但他可能去別的地方，能夠發揮得很好，所以老闆為了公司，也為了他人，要學會心善刀快。 很多老闆每次想要砍人的時候，把人叫進來講講話，但最後可能又心軟，而讓這個人又留下，其實砍人最忌諱一刀砍不死，更常見的情況是連砍了好幾刀還不死，最後這個人只會更抱怨公司，而老闆也會更抱怨這個人。
團隊要有競爭力，老闆要先有執行力，老闆最重要的執行力就是：心善刀快
